Eine der größten Herausforderungen von Unternehmen ist es, mit Veränderungen und Innovationen richtig umzugehen.
Das Change Management beschäftigt sich damit, Unternehmensabteilungen oder auch das gesamte Unternehmen durch einen Veränderungsprozess zu führen. Dieser soll das Unternehmen oder auch einzelne Abteilungen von einem Ist-Zustand in den gewünschten Zielzustand transformieren.
Um erfolgreich wirtschaften zu können, müssen sich Unternehmen laufend veränderten Rahmenbedingungen anpassen. Gutes Change-Management erlaubt Unternehmen durch Transformationsprozesse neue Potenziale zu nutzen und sich Wettbewerbsvorteile zu verschaffen. Meist gehen damit tiefgreifende Veränderungen von Strukturen, Verhaltensweisen oder Prozessen einher.
Meist sollen neue Strategien umgesetzt oder vorhandene Strukturen in einem Unternehmen verändert werden. Auch die Erneuerung oder Optimierung technischer Systeme, von Abläufen und Prozessen kann Aufgabe der Change-Managements sein. In den allermeisten Fällen geht es darum, die Verhaltensweise von Mitarbeiter:innen und die Strukturen des Unternehmens an veränderte Voraussetzungen und Anforderungen auszurichten.
Change-Management dient meist der Neuausrichtung eines Unternehmens oder von Abteilungen. Etwa wenn neue Technologien zum Einsatz kommen sollen, neue Produkte eingeführt werden, Digitalisierungsmaßnahmen anstehen oder schlicht Kosteneinsparungen nötig sind.
Einen wichtigen Beitrag zum Erfolg der Unternehmen liefern die Mitarbeiter:innen. Sie sind mit Transformation und Veränderung nicht immer glücklich. Dennoch sind sie die Erfolgsgarantie jedes geglückten Veränderungsprozesses und nachhaltiger Transformation. Es ist wichtig, die Mitarbeiter:innen mit an Bord zu haben, wenn Veränderungsprozesse gestartet werden! Andernfalls kann es zu Widerstand kommen, dessen Überwindung Zeit und Kraftanstrengung auf vielen Ebenen benötigen kann.
Eindeutige Antwort ist JA. Werden Anpassungsmaßnahmen an geänderte Rahmenbedingungen im Unternehmen über einen längeren Zeitraum vermieden, kann die Wettbewerbsfähigkeit verloren gehen und das Unternehmen kann in eine Krise geraten. Der Mitbewerb ist vielleicht schon einen Schritt voraus, denn das Unternehmensumfeld steht niemals still.
Der Wettbewerb übt steigenden Druck auf Unternehmen aus. Wird auf Veränderungen, Adaption und Weiterentwicklung verzichtet, dauern die Maßnahmen zu lange oder sind sie erfolglos im Sand verlaufen, kann das zu einer Krise führen. Fakt ist: Stillstand kann sich kein Unternehmen leisten.
Wenn sich der Stillstand in Kennzahlen zeigt, wird oft erst klar, dass etwas passieren muss. In diesem Fall wird Change-Management zu einer echten Herausforderung, da der Zeitrahmen für die Umsetzung kürzer und der Handlungsspielraum eingeengt ist. Meist sind auch die finanziellen Mittel im Vorkrisen- oder Krisenfall bereits geringer.
Unternehmen sind ständig gefordert, auf veränderte Rahmenbedingungen zu reagieren und am Ball zu bleiben. Im Idealfall bereiten sich Unternehmen frühzeitig auf Wandel vor und managen Veränderung permanent und proaktiv. Auch kann die Geschäftsführung neue Potenziale erkennen und die nötigen Veränderungsprozesse einläuten.
Ob sich ein Veränderungsprozess positiv durchführen lässt oder auf Widerstand stößt ist schließlich auch eine Frage der Unternehmenskultur!
Wie läuft ein Transformationsprozess ab?
Transformationsprozesse laufen je nach Unternehmen, Umfang der Veränderung und den situativen Gegebenheiten sehr unterschiedlich ab. Während es Situationen gibt, in denen der Wandel rasch erfolgen muss, gibt es auch jene, in denen eine längerer Zeithorizont benötigt wird.
Prinzipiell sind von Veränderungen die Mitarbeiter:innen betroffen. Sie erhalten neue Aufgaben, neue Technologie oder einen anderen Arbeitsplatz.
Auch das Management ist von Veränderungen betroffen und kann sich den Prozessen gegenüber offen oder verschlossen verhalten. Sind Führungskräfte skeptisch gegenüber der Veränderung, können sie diese blockieren oder zum Scheitern bringen.
Es kann daher durchaus eine Aufgabe der Change Manager:innen sein, auch im Management Verständnis und Wohlwollen für die Veränderung und deren Ergebnisse zu erreichen.
Das um und auf eines jeden Veränderungsprozesses ist, die Mitarbeiter:innen aller Ebenen von der Notwendigkeit desselben zu überzeugen. Diese Überzeugungsarbeit benötigt Zeit, die einzuplanen ist.
Als Faustregel gilt, dass rund 20% der Mitarbeiter:innen einer Veränderung negativ gegenüberstehen und sie ablehnen. Weitere 20% sind absolute Befürworter. Sie sind offen für Veränderung und unterstützen sie. Die restlichen 60% sind die sogenannten Abwartenden, die sich die Entwicklung ansehen und dabei eine eher neutrale Haltung einnehmen. Auf sie alle entsprechend einzuwirken ist Aufgabe der Change Manager:innen.
WIE LÄUFT EIN CHANGE-PROZESS AB?
Während es Situationen gibt, in denen der Wandel rasch erfolgen muss, gibt es auch jene, in denen der Zeithorizont länger sein sollte. Veränderungsprozesse laufen je nach Unternehmen, Umfang der Veränderung und den situativen Gegebenheiten sehr unterschiedlich ab.
Der Change-Prozess selbst besteht in erster Linie aus der Analyse des Veränderungsbedarfs und dem Abwägen der Notwendigkeit. Erst wenn man weiß, was das Ziel ist, kann man den Weg dorthin erkennen bzw. ausarbeiten.
Der Veränderungswille ist sowohl vom Top-Managment zu tragen, als auch von Mitarbeiter:innen aller Ebenen. Initiiert werden sie vom Management, eine eindeutige Kommunikation in alle Ebenen ist wichtig, um das notwendige Verständnis zu erreichen.
Der Wille zur Veränderung muss von der Geschäftsführung (oder den Gremien) verständlich und nachvollziehbar sowie entschlossen kommuniziert werden.
Der Prozess selbst wird läuft wie ein Projekt ab: Planung, Durchführung und Überwachung als wichtige Schritte. Sind (erste) Ziele erreicht, ist das aufzuzeigen, denn auch ein Etappensieg ist ein Sieg und sollte positiv gesehen werden.
Interim Manager:innen können eine wertvollen Beitrag bei Change-Prozessen leisten. Sie sehen mit ihrem Blick von Außen die Notwendigkeiten klar und mit geschultem Auge. So entgeht ihnen nicht, wo die technischen Schwierigkeiten liegen oder wo Widerstände im Team zu Problemen führen oder führen könnten. Sie sind nicht im Firmengeflecht verfangen und haben keine Seilschaften zu bedienen. So können Sie dem Auftrag getreu alle Entscheidungen zum Wohle der Firma treffen.
Interim Manager:innen haben zudem spezielle Kompetenzen, die unter Umständen innerhalb der Abteilung oder der Firma fehlen. Dieses Manko wird kurz- bis mittelfristig kompensiert. Der von der Interim Managerin ausgehende Knowhow Transfer führt zum Wissensaufbau im Unternehmen und kommt diesem langfristig zugute.
SO UNTERSTÜTZE ICH SIE BEI ANSTEHENDEN VERÄNDERUNGEN!
Gerne übernehme ich interimistisch die Abteilungs- oder Projektleitung für Sie! Ich prüfe mit Ihnen die Umstände, die Notwendigkeit und die Möglichkeiten des Change-Prozesses. Gerne kümmere ich mich um die Umsetzbarkeit und führe den gesamten Change Prozess für Sie!
Ich führe und koordiniere die Tätigkeiten für Sie und kommuniziere mit allen Stakeholdern. Meine Begeisterung für neue Prozesse übertrage ich auf Ihre Mitarbeiter:innen, Ihre Abteilung(en) oder auf Ihr Unternehmen. Nur so erhalten wir Erfolg bei der Implementierung!
Ihr Team findet in mir eine professionelle Ansprechpartnerin, die durch das Projekt führt und entsprechend begleitet.
DR. SANDRA WOGLAR-MEYER
Managerin mit agilem Mindset
Certified Agile Leader | Certified AI Leader |
Certified ESG & Sustainable Finance |
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